Aspectos Importantes Sobre Jornada de Trabalho

Seguem informações importantes a serem consideradas sobre jornada de trabalho:

I. DA JORNADA SEMANAL DE TRABALHO

A jornada de trabalho padrão (salvo categorias e situações com jornada especial) é de 8 horas diárias e 44 horas semanais - 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado. Pode-se, porém, fazer acordo para diluir essas 4 horas do sábado no período de segunda a sexta, de modo a não haver trabalho nesse dia. Nesse caso, a praxe é que tal situação seja estabelecida em acordo coletivo de trabalho, homologado junto ao sindicato da categoria e registrado no órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) - isso porque se entende que, com a lei 9.601/98, que instituiu o chamado "banco de horas", não é mais possível acordo individual para compensação de jornadas. Na prática, esse acordo deve ser feito toda vez que elaborada uma nova convenção coletiva no setor.

Constituição Federal, art. 7º, inciso XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

CLT, Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

II. DA PRORROGAÇÃO DA JORNADA COM HORAS-EXTRAS

Além da jornada de trabalho normal, existe o limite de realização de 2 horas-extras por dia (menos o período correspondente ao sábado, em caso de compensação). Em geral, as horas-extras são previstas em convenção coletiva, que costumam mesmo estabelecer percentuais remuneratórios acima de 50%, principalmente quando as horas adicionais de trabalho são realizadas em sábados e domingos.

CLT, Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Mas existe exceção, nos casos de risco, prejuízos ou força maior (enchente, acidente, etc.). Nesses casos, a jornada do dia pode chegar a 12 horas, sendo as horas-extras pagas com adicional de 50% (ou valor registrado em convenção coletiva).

CLT, Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

III. DOS INTERVALOS INTRAJORNADA

Salvo categorias e situações específicas (digitadores, trabalhadores em frigoríficos, entre outros), são os seguintes os intervalos dentro da jornada de trabalho diária:

JORNADA DE ATÉ 4 HORAS - Se a jornada de trabalho diária é de até 4 horas, não há intervalos, o trabalho deve se desenvolver de forma contínua.

JORNADA DE 4 A 6 HORAS - Nesse caso, aplica-se um intervalo de 15 minutos, preferencialmente no meio da jornada.

JORNADA DE MAIS DE 6 HORAS - Nesse caso, deve ser concedido o intervalo de alimentação (almoço), com duração de 1 a 2 horas.

Esses intervalos não são computados no tempo da jornada de trabalho. Por exemplo, quem tem jornada de trabalho diária de 6 horas, ficaria no local de trabalho por 6 horas e 15 minutos (esses 15 minutos não contariam na jornada, não seriam remunerados, apesar de obrigatórios).

CLT, Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Um erro relativamente comum é cometido por empresas que fazem compensação do horário do sábado ao longo da semana, ultrapassando as 8 horas diárias de segunda a sexta (ou em alguns desses dias). Nesse caso, um dos períodos de trabalho (manhã ou tarde) costuma ultrapassar 4 horas e elas acabam concedendo 15 minutos de intervalo durante esse período. Só que esse intervalo não é devido, pois o intervalo intrajornada é único - e, nesse caso, trata-se do intervalo para almoço, de 1 a 2 horas, não havendo necessidade de se conceder mais um intervalo para lanche (até faria sentido na prática, mas não é o que estabelece a lei).

IV. ALTERAÇÕES NO INTERVALO INTRAJORNADA

Se o empregador concede o intervalo intrajornada como previsto na lei, esse tempo de intervalo não conta como período de trabalho, não devendo ser remunerado.

Porém, a situação é diferente se o empregador resolve conceder um intervalo de descanso maior que o previsto em lei. Nesse caso, o período excedente é computado para fins de jornada de trabalho e terá que ser remunerado.

Por exemplo, considere uma jornada de 6 horas, onde o empregador concede um intervalo de 30 minutos ou dois intervalos de 15 minutos, totalizando 6 horas e 30 minutos de jornada diária. Um desses intervalos de 15 minutos será considerado concessão de repouso obrigatório e não será computado na jornada. Já o outro período de 15 minutos é mera concessão do empregador e deve ser pago como se fosse período de trabalho normal, integrando a jornada de trabalho - pouco importa o que o empregado fez nesse tempo. Nesse exemplo, os 15 minutos que ultrapassaram a jornada de 6 horas e 15 minutos seriam pagos como hora-extra.

CLT, art. 71, § 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

TST súmula nº 118 - Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Outra questão a observar é que é muito perigosa a concessão de benefícios além do estabelecido na lei. A Justiça do Trabalho pode não aceitar que esses benefícios sejam retirados posteriormente, pois eles viram direito adquirido ou podem integrar a remuneração (conforme o caso). A melhor prática é mesmo não conceder nada além do estabelecido em lei.

V. DA REDUÇÃO NO INTERVALO INTRAJORNADA

No que diz respeito à jornada de trabalho que vai de 4 até 6 horas diárias, não se fala em redução ou supressão do intervalo intrajornada (que é de 15 minutos). Trata-se de questão de ordem pública, de direito indisponível.

Código Civil, art. 2.035, parágrafo único. Nenhuma convenção prevalecerá se contrariar preceitos de ordem pública, tais como os estabelecidos por este Código para assegurar a função social da propriedade e dos contratos.

Porém, a situação é um pouco diferente no que diz respeito à jornada superior a 6 horas, na qual é estabelecida um intervalo para alimentação de 1 a 2 horas. Embora esse intervalo não possa ser totalmente suprimido, existe previsão na CLT para que esse intervalo possa ser reduzido, desde que haja convenção ou acordo coletivo de trabalho e mediante autorização do MTE, diante do cumprimento de alguns requisitos.

CLT, art. 71, § 3º – O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Mesmo assim a questão é polêmica, por se considerar que o intervalo intrajornada é direito indisponível, existindo decisões contrárias e favoráveis. Na prática, se não houver premente necessidade de proceder redução na jornada, é melhor não realizar esse tipo de alteração, evitando problemas trabalhistas.

TST, SDI-1, OJ 342 - I é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1998), infenso à negociação coletiva.

Constituição Federal, art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

VI. DO CONTROLE DE PONTO DOS INTERVALOS INTRAJORNADA

Os intervalos de entrada e saída devem ser registrados no relógio de ponto. Já quanto aos intervalos intrajornada, existe previsão no art. 74 da CLT que eles podem apenas ser indicados, não havendo necessidade do funcionário marcar o início e o fim do descanso.

No entanto, na falta de marcação do intervalo intrajornada, havendo questionamento judicial, o empregador teria que provar a concessão desse intervalo.

Desta forma, por motivos práticos, e até como forma de controle, é recomendável a marcação no início e retorno de intervalo para almoço. Já para aquelas jornadas de trabalho que têm intervalo menor, essa marcação de intervalo não se mostra prática.

CLT, art. 74, § 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Em complemento, cabe observar que variações de 5 minutos no registro do controle de ponto, não excedendo 10 minutos diários, não são consideradas como horas-extras. 10 minutos é o limite de tolerância diário, não é a tolerância para cada registro do controle de ponto (o limite de tolerância de cada registro é de 5 minutos).

CLT, Art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 

Atitude Para Ação

Quando, no século XIX, o cientista político francês Alexis de Tocqueville deixou a França monárquica e foi para os Estados Unidos, onde escreveu Democracia na América, ele ficou impressionado com a liberdade institucional do país. Era como se o cidadão americano fosse mais cidadão que o francês. Nem por isso, porém, a sociedade americana deixava de ter sua hierarquia, regras, limites e controles. Tocqueville observou: “Acredito que a Liberdade seja menos necessária nas grandes do que nas pequenas coisas, porque é nos detalhes que é perigoso desservir o homem. Significa contrariar o tempo todo o indivíduo, irritá-lo e lembrá-lo a cada instante da sua condição.”¹

Essa conclusão é de grande importância. O cidadão americano não tinha liberdade para definir a política econômica, as relações internacionais ou outras grandes questões do país. Nem devia esperar isso. Porém o sistema lhe garantia liberdade e autonomia para trabalhar e expressar sua opinião.

E o que aconteceria numa situação contrária, onde o indivíduo é tolhido até nas pequenas coisas, não tem autonomia nem liberdade de ação, não pode fazer questionamento, não tem opinião relevante? Como a inquietação é inerente ao ser humano, desviaria sua energia para ações de revolta, contestação, ou levaria o pensamento a ignorar o cotidiano de sua realidade.

Essa é a situação do ambiente de trabalho em muitas empresas e explica, pelo menos em parte, a existência de funcionários desinteressados (que não têm iniciativa e só agem quando mandados), o medo e a resistência frente a mudanças e novas situações, bem como a falta de comprometimento com o trabalho. Ajuda a explicar também a existência de gerentes superatarefados, presos aos processos e aos problemas do dia-a-dia,  eternamente frustrados e desapontados por terem que verificar tudo enquanto os funcionários  não colaboram, não tomam iniciativa mesmo conhecendo a existência de desperdício e ineficiência no trabalho.

É possível mudar esse quadro? Certamente que sim, mas não com base em fórmulas prontas, nem com imediatismo. É preciso criar uma cultura nas relações de trabalho e as condições para sua manutenção e aperfeiçoamento. Mas como são inúmeras as funções, as atividades, as relações e interações nas organizações, e a compreensão humana tem muito de subjetivo, essa tarefa é, antes de tudo, uma questão de atitude - de discernimento e de ação.

A percepção da situação e a reflexão sobre o tema são os primeiros passos para desencadear mudança em prol de melhoria. Porém nenhum resultado consistente será alcançado sem a compreensão que esse é um processo de aprendizado contínuo. E essa atitude deve partir dos que têm poder de decisão, afinal os subordinados estão expostos à situação de acomodamento e não teriam poder de desencadear uma ação diferente – qualquer intervenção de um gerente mudaria tudo. Não é incomum o gerente que consegue ter essa percepção, mas apenas cobra ação de seus subordinados, quando o ideal seria atuar também junto à direção, repensando e implementando as condições para melhores relações das pessoas com o trabalho – autonomia, responsabilidade e avaliação das capacidades e potencialidades.

Nesse sentido, é preciso sair do modismo da qualidade, do discurso, e entrar na atitude de qualidade, pensando a organização como um todo. O filósofo alemão Immanuel Kant, enfatizava a importância da atitude ao destacar o agir com coerência: “Age de tal modo que a máxima de tua vontade possa sempre valer simultaneamente como princípio para uma legislação geral.”²

Não cabe à direção de uma organização esperar que a sociedade se adeque para formação de indivíduos mais preparados, que possam ser mais comprometidos com o trabalho (enquanto a tecnologia e o mercado mudam em curto espaço de tempo, são necessário 20 anos para formação básica de um indivíduo). Antes de tudo, é preciso assumir o compromisso e ter a atitude para mudar a inércia organizacional.

Normalmente as empresas se escandalizam quando mensuram prejuízo, ineficiência, aumento de desperdício. Mas não percebem que, quando isso acontece, algo muito importante já foi desperdiçado: o trabalho humano e sua potencialidade.

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1. DE MASI, Domenico. O ócio criativo. 2000. p. 235.

2. AGUIAR, Maria A. F. Psicologia aplicada à administração. 1992. p. 24.